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壹、前言
只要有劳资关系存在，就无法避免劳资争议的发生。既然劳资争议的发生无法避免，建立有效处理与解决劳资争议机制即非常必要，处理劳资争议有许多方式，「调解」制度是其中之一。传统上，「调解」被定义为：「争议双方当事人自愿选定中立第三人，该第三人并无权力针对该项劳资争议的解决作成决定，而是透过调解方案的提出，协助争议双方当事人解决争议的一项机制。」虽然调解人所提出的解决方案对争议双方当事人并无拘束力，但调解人所提出之解决建议常会成为争议双方当事人解决争议的重要基础
。
各国所建立之「劳资争议调解」制度或许不尽相同，但几乎都包含下列特质：一、调解由劳资争议当事人自愿提出；二、若争议双方当事人同意调解方案，该调解内容有如契约般的执行力（enforceable as contract）；三、调解人由争议双方当事人选定，通常都必须具备一定的资格条件；四、调解程序通常是以非正式的方式进行；五、争议双方当事人在证据、论证（arguments）与利益的提出上不受相关程序法的限制；六、争议双方当事人在调解过程中尽力寻求双方皆可接受的解决方案；七、调解是一项「非公开」（private）的机制。「调解人」在调解过程中所扮演的角色与其所担负的任务亦会因国而异，但不外乎是下列几项工作：一、同意担任调解人；二、了解争议之问题所在；三、提出解决争议之方案；四、促使争议双方当事人达成协议；五、协助协议的履行
。
我国劳资争议处理机制系由劳资争议处理法所规范，其中包括调解与仲裁二种处理制度。劳资争议处理法针对调解制度有制定专章予以规范，但施行成效并不显著。根据统计，从一九九八至二○○七年，透过调解制度解决的劳资争议并不多，约占所有争议案件的百分之十五（参见表一），劳资争议多是透过体制外的协调机制解决的。在国外，基于调解制度本身弹性、节约与快速的特质，以调解制度解决劳资争议非常普遍。此种机制的实施在我国为何成效不彰，确实值得研究。本文将探讨我国劳资争议调解制度之设计与功能，检讨其缺失，并参酌美国相关法制，提出改进我国劳资争议调解制度
……未完
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延伸阅读：
·「劳工确不能胜任工作」争议问题之研究─评最高法院九十五年台上字一八六六号判
决，月旦法学杂志第144期第229页／郑津津
·我国外籍劳工人权保障问题之研究，月旦法学杂志第161期第67页／郑津津
·最低服务年限约款 ，月旦法学教室第59期第24页／郑津津
·试用期间，月旦法学教室第68期第10页／郑津津
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